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　　當前新時(shí)代背景下，對于紡織服裝專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)商戶(hù)而言，轉型升級已不僅是產(chǎn)品、渠道、經(jīng)營(yíng)模式的改變，人員管理同樣是核心要素，因為“人”是所有事情的核心。來(lái)自江蘇常熟天虹服裝城的三位商戶(hù)分享了他們的“人才”培育經(jīng)。

　　“利他思維”  

　　給予員工更大擔當 

　　很多中小實(shí)體批發(fā)商戶(hù)，每天守在店里，做事非常認真，可是創(chuàng )業(yè)幾年業(yè)績(jì)的增長(cháng)卻很緩慢，身邊也找不到一個(gè)能夠挑起大梁的幫手，這其中很大一部分原因，就是因為商戶(hù)不懂如何做到“利他”，通過(guò)解放自己來(lái)實(shí)現生意突破。

　　剛開(kāi)始創(chuàng )業(yè)的時(shí)候，常熟天虹服裝經(jīng)營(yíng)商戶(hù)魯琛也陷入了同樣的困境，每天像個(gè)機器一樣扎根在店鋪里，第一個(gè)來(lái)最后一個(gè)走，看到店里來(lái)了大客戶(hù)，從來(lái)不放心讓手下員工去接待，生怕她們賣(mài)的比自己少。甚至有時(shí)候看見(jiàn)員工理貨包貨，心里也是一萬(wàn)個(gè)著(zhù)急，忍不住上去搭把手，就因為覺(jué)得她們理得都不如自己。這樣的心態(tài)，讓她在那個(gè)階段每天奔波于店鋪之間，忙得像個(gè)陀螺，但是對于真正店鋪經(jīng)營(yíng)的調整和規劃，反而無(wú)暇顧及使不上勁，導致店鋪業(yè)績(jì)始終找不到突破的方向。

　　慢慢地，魯琛意識到，一個(gè)人的精力和注意力都是有限的，想要做好店鋪的長(cháng)久建設，就一定要放下老板“完美主義”的思維，避免用力過(guò)猛，騰出時(shí)間學(xué)習，思考鉆研經(jīng)營(yíng)策略，多轉市場(chǎng)研究流行趨勢。

　　通過(guò)這樣的改變，魯琛在店鋪員工管理上，開(kāi)始真正的“利他”。他說(shuō)，“不是把他們保護在羽翼之下，只讓做些零散的工作。而是要學(xué)會(huì )包容理解員工當前的不足，給他們試錯的機會(huì )，勇于將大客戶(hù)，復雜的工作交給他們，凡事都攥緊在自己手心里，那員工永遠都學(xué)不會(huì )?！?/font>

　　為了訓練員工的綜合技能，常熟天虹服裝城商戶(hù)姚鳳華的原則是“輪崗值店”。她發(fā)現就算平時(shí)最內斂的員工也會(huì )有著(zhù)一顆當“班干部”的心，“輪崗值店不但能鍛煉員工，還能夠讓她們工作更認真，下一周輪值店長(cháng)，那這一周就會(huì )更認真，學(xué)習別人的工作和管理經(jīng)驗，而且輪崗值店能有效避免店鋪陷入單一店長(cháng)制的“固有思維”，有利于店鋪的創(chuàng )新活力?！?/font>

　　實(shí)施目標管理 

　　激發(fā)員工責任與成長(cháng) 

　　對于實(shí)體服裝店鋪，員工普遍都是年輕人，很多商戶(hù)抱怨這個(gè)年齡階段的員工最難管，認為他們工作不為賺錢(qián)，只為干得高興。魯琛卻不認同，“其實(shí)這完全是自欺欺人，因為沒(méi)有人會(huì )賺不到錢(qián)還很高興，也沒(méi)有人真的完全不在乎收入，所謂的難管，只是沒(méi)有人幫助他們做好規劃?！睘榇?，魯琛想出“目標管理”辦法。

　　為了培養員工的責任意識，提高他們的主動(dòng)性和積極性，魯琛為店鋪設立了工作業(yè)績(jì)目標并做好目標分解。每月初，她會(huì )將店鋪當月的業(yè)績(jì)目標細化到每天，并分配給每一位員工，然后一對一溝通，進(jìn)行調整優(yōu)化，直到每個(gè)人都有信心完成。對于店里的“銷(xiāo)售冠軍”，魯琛則采用了另一種激勵方法，即每月給“銷(xiāo)售冠軍”安排一個(gè)實(shí)力接近的競爭對手，本店鋪沒(méi)有就從其他店里對標，“這樣避免了員工因蟬聯(lián)銷(xiāo)冠可能產(chǎn)生的自滿(mǎn)膨脹，又幫助他們始終保持進(jìn)步動(dòng)力，不斷突破自我成長(cháng)?！濒旇≌f(shuō)，“對于一個(gè)實(shí)體批發(fā)店鋪，員工才是離顧客最近的人，所以要照顧好我們的員工，只有他們有發(fā)展，員工隊伍才能穩定，企業(yè)也就不用總重復的招新員工，那會(huì )流失很多的老顧客?！?/font>

　　完善招人機制 

　　育人更需留人 

　　為了解決好“人”的問(wèn)題，常熟天虹服裝城商戶(hù)肖敏特別注重招人和留人環(huán)節。招人方面，他會(huì )經(jīng)常通過(guò)現有員工或者身邊的朋友招聘新人，并給予推薦人獎勵，這樣最終形成的團隊彼此之間適應性強、信任度高。

　　但肖敏也深知，招人只是開(kāi)始，留住才是關(guān)鍵，特別是員工入職的前三個(gè)月，是決定他們能不能留下的黃金時(shí)期。對于員工的穩定，肖敏總結了自己的經(jīng)驗，基礎員工靠福利待遇去留人；管理層靠老板的能力去留人，“要讓管理層看到，老板有能力和上進(jìn)心，從而讓他們能感受到店鋪的實(shí)力和自身的前景，這是留住他們的最大砝碼。所以作為老板，自己也要給自己壓力，只有不斷提升自我，讓身邊的員工心悅誠服，才能留住那些重要的人才?！?/font>

　　新形勢下，紡織服裝行業(yè)的發(fā)展日趨多元化，人才競爭也日益激烈，如何發(fā)現人才、培養人才、留住人才，成為很多專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)商戶(hù)亟待解決的課題。相比很多行業(yè)與企業(yè)，雖然紡織服裝專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)商鋪整體規模較小，晉升空間有限，但市場(chǎng)商戶(hù)作為一個(gè)店鋪的管理者，最大的優(yōu)勢就是能夠近距離的接觸每一位員工，從而發(fā)揮“人”的效應，用店鋪制度和文化構建專(zhuān)業(yè)的團隊。